El ecosistema de startups catalán no deja de crecer: en 2024 alcanzó las 2.285 empresas emergentes en Catalunya, un 9% más que el año anterior, con una facturación conjunta de 2.330 millones de euros y 22.840 empleos generados — un 10% más en ambos casos respecto al ejercicio anterior. Además, la proporción de startups con más de 10 trabajadores ha pasado del 25% en 2021 al 42% en 2024, señal de que cada vez son más las que dejan de ser un equipo de dos o tres fundadores y necesitan estructurar una plantilla real.

Ese crecimiento obliga a incorporar personal en plazos cortos, y la contratación laboral no siempre acompaña ese ritmo. Elegir mal la modalidad de contrato al principio genera problemas que después son caros de corregir — desde la presunción de indefinición hasta reclamaciones por fraude de ley. En este artículo repasamos qué opciones tiene una startup para contratar en cada fase de su crecimiento, dentro del marco legal vigente.

El contrato indefinido, la regla general

Desde la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, el contrato indefinido es la modalidad de referencia en el ordenamiento español. La reforma modificó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) para reducir la contratación temporal a solo dos causas posibles: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora, desapareciendo el antiguo contrato para obra o servicio determinado.

Para una startup, esto tiene una consecuencia práctica directa: no se puede contratar "hasta que consigamos la siguiente ronda" o "mientras dure el proyecto X" sin encaje en una de esas dos causas legales, expresadas con precisión en el propio contrato. Un contrato temporal mal justificado se convierte en indefinido de forma automática, y puede además dar lugar a sanción de la Inspección de Trabajo.

Contrato temporal: solo si concurre causa real

Si la necesidad de personal responde a un pico de trabajo puntual y verificable — una campaña, un proyecto con fecha de entrega cerrada, la sustitución de una baja — el contrato por circunstancias de la producción o el de sustitución (art. 15 ET) sigue siendo una opción legítima. La clave está en especificar con precisión en el contrato la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración pactada. Una cláusula genérica no es suficiente y expone a la empresa a la conversión automática en indefinido.

El período de prueba: una herramienta más útil de lo que parece

En una fase en la que el encaje del candidato con el proyecto es difícil de valorar solo con la entrevista, el período de prueba regulado en el artículo 14 ET permite extinguir la relación laboral sin las formalidades ni el coste de un despido, dentro de los siguientes límites: hasta seis meses para técnicos titulados y hasta dos meses para el resto de trabajadores, con la particularidad de que en empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba para quienes no sean técnicos titulados puede llegar a tres meses. Conviene revisar también lo que establezca el convenio colectivo de aplicación, que puede fijar plazos distintos.

Becarios y prácticas: qué puede hacer una startup y qué no

Incorporar estudiantes en prácticas es habitual en startups con presupuesto ajustado, pero conviene no confundir la figura con un contrato laboral encubierto. Las prácticas académicas externas se rigen por el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, y desde el 1 de enero de 2024 quedan además incluidas en el sistema de Seguridad Social — remuneradas o no — en virtud de la disposición adicional 52ª de la Ley General de la Seguridad Social, introducida por el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo y matizada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.

Que un becario realice funciones propias de un puesto de trabajo, con horario y subordinación jerárquica plena y sin vinculación real a un plan formativo, es uno de los focos habituales de actuación de la Inspección de Trabajo. Antes de estructurar un programa de prácticas conviene revisar el convenio de cooperación educativa y el encaje real de las funciones asignadas.

Stock options: una alternativa retributiva pensada para startups

Es habitual que una startup en fase inicial, con la caja limitada, combine un salario ajustado con participación en el capital como parte del paquete retributivo para atraer a los primeros perfiles clave — una práctica muy extendida en el sector para compensar lo que la tesorería todavía no permite pagar en efectivo. La Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes mejoró el tratamiento fiscal de esta fórmula: la exención en el IRPF pasó de 12.000 a 50.000 euros anuales por trabajador, y la tributación de lo que exceda de esa cantidad se difiere hasta que se produzca la venta de las participaciones, la admisión a cotización, o como máximo, hasta diez años desde la entrega. Además, la ley permite que la oferta de participaciones no se realice necesariamente en igualdad de condiciones para todos los trabajadores, lo que da margen para diseñar planes de incentivos dirigidos a perfiles clave.

Cuando hay que reducir plantilla: ERE y ERTE no son lo mismo

Una startup que atraviesa dificultades de tesorería o necesita reestructurar su equipo debe distinguir entre el despido colectivo (ERE, art. 51 ET), que extingue los contratos de forma definitiva, y el ERTE (art. 47 ET), que suspende el contrato o reduce la jornada sin romper el vínculo laboral. Elegir mal entre ambas figuras al inicio de una reestructuración es uno de los errores más costosos que vemos en empresas que actúan sin asesoramiento previo. Puedes leer un análisis más detallado de ambas figuras, y del régimen del despido en general, en nuestra página de Derecho laboral y empresa.

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