En Globalway Abogados asesoramos a empresas y startups en la gestión de su plantilla desde la contratación hasta la extinción del contrato, con el objetivo de minimizar el riesgo de que una decisión laboral se convierta en un problema judicial o económico.

Qué tipo de contrato conviene a tu empresa

Antes de incorporar a un trabajador, la empresa debe elegir la modalidad contractual adecuada: indefinido, temporal, en prácticas, a tiempo completo, a tiempo parcial o fijo discontinuo. La elección no es solo una cuestión de gestión de personal — un contrato mal ajustado a la naturaleza real de la relación laboral puede derivar en reclamaciones posteriores de fraude de ley o en la presunción de indefinición. Te ayudamos a definir, antes de contratar, cuál es la modalidad correcta para tu caso concreto.

Requisitos formales de la carta de despido para evitar la improcedencia

El error más habitual en un despido no está en la decisión de fondo, sino en la forma de comunicarlo. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) exige que el despido se notifique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Una carta imprecisa o genérica es, por sí sola, motivo suficiente para que un despido se declare improcedente, con independencia de si la causa alegada era real.

Novedad importante desde noviembre de 2024: el Tribunal Supremo (STS 1250/2024, de 18 de noviembre, Sala de lo Social en Pleno) cambió de criterio y estableció que, antes de despedir disciplinariamente, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan, en aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Este trámite de audiencia previa es exigible a todos los despidos disciplinarios posteriores al 18-19 de noviembre de 2024, salvo que concurran circunstancias que hagan razonablemente imposible concederlo. La jurisprudencia posterior (por ejemplo, STSJ de Asturias 70/2026, de 27 de enero) está precisando que el plazo dado al trabajador debe ser real y suficiente — un plazo de 24 horas se ha considerado insuficiente en algún caso, orientándose la práctica hacia 2-5 días hábiles. Omitir o simular este trámite es hoy una de las causas más frecuentes de improcedencia sobrevenida, y conviene incorporarlo al procedimiento interno de despido antes de emitir la carta.

Los tres tipos de despido y sus consecuencias

El artículo 55.3 ET clasifica el despido en procedente, improcedente o nulo:

• Procedente: la empresa acredita el incumplimiento alegado. No genera indemnización adicional a la que, en su caso, corresponda por la modalidad de despido.
• Improcedente: la causa no queda acreditada, o el despido no cumple los requisitos de forma del art. 55.1. La empresa dispone de 5 días desde la sentencia para optar entre readmitir al trabajador (con abono de salarios de tramitación) o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET). Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la antigüedad previa a esa fecha se indemniza a 45 días/año, con tope de 42 mensualidades.
• Nulo: cuando el despido obedece a causas de discriminación prohibidas o vulnera derechos fundamentales, o afecta a trabajadores en determinadas situaciones de protección (embarazo, permisos parentales, etc. — art. 55.5 ET). Implica readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir.

Plazo crítico: el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo judicialmente (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad que no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC (trámite preceptivo antes de demandar, art. 63 de la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social). Conocer este plazo es relevante también para la empresa: pasado sin impugnación, el despido queda firme.

Despido objetivo (individual)

Distinto del disciplinario, el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter individual se rige por los artículos 52 y 53 ET. Exige comunicación escrita con la causa, preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Un error excusable en el cálculo de la indemnización o la falta de preaviso no convierten por sí solos el despido en improcedente, pero sí generan obligación de abonar la diferencia o los días de preaviso no respetados.

Aviso importante: "procedente" no significa "disciplinario"

Un error frecuente, incluso entre empresarios con experiencia, es asumir que la calificación de "despido procedente" solo se aplica al despido disciplinario. No es así: el artículo 53.4 ET establece expresamente que la calificación judicial de nulidad, procedencia o improcedencia produce los mismos efectos tanto en el despido disciplinario como en el despido por causas objetivas. Es decir, un despido objetivo — por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción — también puede ser declarado "procedente", sin que exista ningún componente disciplinario ni sancionador en él.

Esta distinción tiene consecuencias que van mucho más allá del ámbito laboral. Hemos visto casos de socios minoritarios que firmaron pactos de socios con cláusulas de tipo good leaver / bad leaver condicionando la pérdida de sus participaciones a un "despido procedente", entendiendo — erróneamente — que esa condición solo se activaría ante un despido disciplinario por causa imputable a su conducta. La realidad es que un despido objetivo, motivado por la situación de la empresa y sin relación alguna con su desempeño, puede calificarse igualmente de procedente y activar esa misma cláusula. Redactar con precisión estas cláusulas — distinguiendo expresamente entre tipos de despido, y no solo entre "procedente" e "improcedente" — es esencial al negociar un pacto de socios.

Finiquito e indemnización: no son lo mismo

Es habitual confundir ambos conceptos, y la confusión genera errores de cálculo que después se reclaman:

• Finiquito: liquidación de las cantidades que la empresa debe al trabajador por el tiempo efectivamente trabajado y no abonado todavía — parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas, salario del último periodo. Se debe en cualquier extinción del contrato, sea cual sea su causa.
• Indemnización: solo procede cuando la ley la reconoce por el tipo de extinción (despido objetivo, colectivo o improcedente); no existe en el despido disciplinario declarado procedente ni en la dimisión voluntaria del trabajador.

Revisar ambos conceptos por separado, y no mezclarlos en el documento de liquidación, evita reclamaciones posteriores por diferencias mal calculadas.

ERE y ERTE: no son la misma herramienta

Dos figuras que se confunden con frecuencia pero responden a lógicas distintas:

• ERE (despido colectivo, art. 51 ET): extingue contratos de forma definitiva. Se considera colectivo cuando, en un periodo de 90 días, las extinciones superan los umbrales legales en función del tamaño de la plantilla, o afectan a la totalidad de la plantilla si son más de 5 trabajadores y hay cese total de actividad. Requiere periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral; los despidos individuales posteriores deben notificarse conforme al art. 53.1 ET, respetando un mínimo de 30 días entre la apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos.
• ERTE (suspensión o reducción de jornada, art. 47 ET): no extingue el contrato, lo suspende temporalmente o reduce la jornada, manteniendo el vínculo laboral. Es la herramienta adecuada cuando la dificultad de la empresa es coyuntural y el objetivo es preservar el empleo, no reducir plantilla de forma permanente.

Elegir mal entre una y otra figura al inicio de una reestructuración es uno de los errores más costosos que vemos en empresas que actúan sin asesoramiento previo.

¿Tienes que afrontar un despido o una reestructuración?

Revisamos la documentación antes de que el proceso empiece — carta de despido, trámite de audiencia previa, cálculo de indemnización o elección entre ERE y ERTE — para que la decisión no se convierta en un problema judicial evitable.